1. 들어가며

근로기준법 제23조 제1항에서는 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 규정하고 있습니다. ‘정당한 사유’가 있는지 여부를 판단할 때, 사용자가 취업규칙 등에서 해고 사유를 정하였다고 하더라도 그 형식상의 문언에 구속되는 것이 아니라, 취업규칙에 정한 해고 사유 또한 정당한지 여부를 판단하여야 합니다. 일반적으로 업무수행능력, 실적이 부진할 경우 근로자를 해고할 수 있다고 취업규칙에 규정한 경우가 많습니다. 이 경우 근로자에 대한 해고 사유가 정당한것인지 여부에 관하여 다퉈지는 경우가 많은데, 최근 이에 관하여 대법원의 판결이 있었습니다. 오늘은 이에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

​

​

​

2. 대법원 2021. 3. 3. 선고 2018다253680 판결

대법원에서는 “일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다.”라고 판시하였습니다.

즉, ①근로자의 근무성적, 근무능력에 대한 판단은 객관적이고 공정하게 이루어져야하며, 그 경우에도 ②객관적으로 단순히 근무성적 등이 부진하다고 평가받는다고 하여 해고의 정당성이 인정되는 것이 아니라, 향후 개선될 가능성이 거의 없다고 인정되는 수준에 이르러야 해고의 정당성이 인정된다고 본 것입니다. 따라서 근무실적 부진을 이유로 한 해고가 정당하기 위해서는 매우 엄격한 요건 하에서만 인정된다고 할 것입니다.

본 사안의 경우 피고회사가 2010년부터 2016년 상반기까지 실시한 인사평가 결과 전체 사무연구직 과장 이상 직원 3,859명 중 원고 A는 3,857위, 원고 B는 3,859위의 저조한 업무수행실적을 보였고, 원고 A는 2014년부터 2016년까지 3회, 원고 B는 2013년부터 2016년까지 4회의 직무경고를 받았던 사안입니다. 이 경우 대법원은 해고에 정당한 이유가 있다고 판단하여 피고 회사의 손을 들어주었습니다.