[민사 / 직장 내 성희롱에 대하여 사용자책임을 원인으로 손해배상을 청구할 수 있는지 여부]

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1. 들어가며

직원 간에 발생한 성희롱 문제로 피해자가 사용자에게 그 책임을 물을 수 있는지 실제로 발생한 사안에 대한 대법원 판결을 함께 살펴보도록 하겠습니다.

2. 대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결

가. 직장 내 성희롱과 이에 대한 사용자책임의 성립에 관한 법리 오해 주장 등

1) 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제12조는 “사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다. “라고 정하여 직장 내 성희롱을 금지하고 있고, 같은 법 제2조 제2호는 ‘직장 내 성희롱’을 “사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것”으로 정의하고 있다.

남녀고용평등법 시행규칙 제2조 [별표 1]은 직장 내 성희롱을 판단하기 위한 기준을 예시하면서 성적인 언동 중 언어적 행위의 하나로 “성적인 사실 관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위”를 들고 있고, “성희롱 여부를 판단하는 때에는 피해자의 주관적 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 하며, 결과적으로 위협적·적대적인 고용환경을 형성하여 업무능률을 떨어뜨리게 되는지를 검토하여야 한다.”라고 정하고 있다. ‘성적 언동’이란 남녀 간의 육체적 관계 또는 남성이나 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서, 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 뜻한다.

성희롱이 성립하기 위해서 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소와 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용과 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등 구체적인 사정을 참작하여 볼 때 성적 언동 등으로 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다고 인정되어야 한다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결, 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조). 그러한 성적 언동 등에는 피해자에게 직접 성적 굴욕감 또는 혐오감을 준 경우뿐만 아니라 다른 사람이나 매체 등을 통해 전파하는 간접적인 방법으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느낄 수 있는 환경을 조성하는 경우도 포함된다.

‘지위를 이용하거나 업무와 관련하여’라는 요건은 포괄적인 업무관련성을 나타낸 것이다. 업무수행 기회나 업무수행에 편승하여 성적 언동이 이루어진 경우뿐만 아니라 권한을 남용하거나 업무수행을 빙자하여 성적 언동을 한 경우도 이에 포함된다. 어떠한 성적 언동이 업무관련성이 인정되는지는 쌍방 당사자의 관계, 행위가 이루어진 장소와 상황, 행위 내용과 정도 등 구체적인 사정을 참작해서 판단해야 한다(대법원 2006. 12. 21. 선고 2005두13414 판결 참조).

2) 민법 제756조 본문은 사용자책임의 성립 요건에 관하여 “타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관하여 제3자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있다.”라고 정하고 있다. 여기에서 ‘사무집행에 관하여’란 피용자의 불법행위가 객관적으로 사용자의 사업활동, 사무집행행위 또는 그와 관련된 것이라고 보일 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려하지 않고 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 것이다. 피용자가 다른 사람에게 가해행위를 한 경우 그 행위가 피용자의 사무집행 그 자체는 아니더라도 사용자의 사업과 시간적ㆍ장소적으로 근접하고 피용자의 사무 전부 또는 일부를 수행하는 과정에서 이루어지거나 가해행위의 동기가 업무처리와 관련된 것이라면 사용자의 사무집행행위와 관련된 것이라고 보아 사용자책임이 성립한다. 이 때 사용자가 위험발생을 방지하기 위한 조치를 취하였는지 여부도 손해의 공평한 부담을 위하여 부가적으로 고려할 수 있다(대법원 2009. 2. 26. 선고 2008다89712 판결, 대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결 참조).

3) 원심판결 이유와 기록에 따르면 다음 사실을 알 수 있다.

가) 피고 도영운수 주식회사(이하 ‘피고 회사’라 한다)는 시내버스업 등을 영위하는 법인으로, 57대의 버스를 보유하면서 140명의 버스기사를 고용하고 있었는데, 그중 여성은 7명이었다. 원고 1은 2009. 8.경 피고 회사에 입사하여 버스기사로 근무하고 있는 여성이었다.

나) 피고 회사의 버스기사인 소외 1은 2015. 7. 또는 8월경 같은 버스기사인 소외 2에게 사실은 원고 1이 동료 버스기사인 소외 3과 성관계를 한 사실이 없는데도 “소외 3이 원고 1과 섹스를 했고, 섹스를 하면서 소외 3이 하는 게 마음에 안 드니까 올라가서도 하고 막 그런다.”라고 말하였다. 소외 2는 위와 같이 소외 1에게서 들은 말을 같은 버스기사인 소외 4에게 말하였고, 2016. 7. 또는 8월경 같은 버스기사인 소외 5에게 “원고 1이 누구랑 사귀는지 아냐, 여러 남자가 있다. 원고 1 때문에 몇 놈이 ○○○○노조로 넘어갔다.”라고 말하였다.

다) 소외 3은 2015. 8.경 다른 동료들이 동석한 자리에서 “원고 1은 싸가지가 없어. 내가 따먹을라고 하다가 싸가지가 없어서 그만두었어.”라고 말하였다.

라) 소외 1, 소외 2, 소외 4, 소외 3(이하 ‘소외 1 등’이라 한다)은 버스 운행 종료 후 근로자들 사이의 술자리에서뿐만 아니라 피고 회사 내 배차실 등에서도 원고 1을 성적 대상으로 한 발언을 하였고, 소외 1 등의 발언으로 피고 회사의 근로자들 사이에 원고1에 대한 위와 같은 내용의 소문이 유포되었다. 소외 4는 2016. 7. 27. 원고 1과 전화 통화를 하면서 원고 1에게 소외 2로부터 전해들은 말을 그대로 옮겨 전하면서 사실인지를 물었다.

마) 중부지방고용노동청은 피고 회사에 소외 2, 소외 4의 위와 같은 행위에 관해서 남녀고용평등법 제14조에 따라 징계 조치를 이행하고 결과를 제출하라는 시정지시를 하였다. 피고 회사는 2016. 12. 23. 소외 2, 소외 4에 대하여 직장 내 성희롱으로 무급 정지 7일의 징계의결을 하였다. 중부지방고용노동청은 2017. 12. 1. 피고 회사에 소외3에 대하여 남녀고용평등법 제14조에 따라 징계 조치를 이행하고 그 결과를 제출하라는 시정지시를 하였고, 피고 회사는 2017. 12. 6. 소외 3에 대하여 직장 내 성희롱으로 무급정지 7일의 징계의결을 하였다. 피고 회사는 중부지방고용노동청으로부터 소외 1에 대하여 남녀고용평등법 제14조에 따른 징계 조치 이행 등 시정지시를 받았으나, 징계절차를 진행하지 않았다.

바) 소외 1, 소외 2는 2017. 12. 21. 인천지방법원 2017고정2327호 사건에서 위 나)항 기재 행위에 관해서 명예훼손죄(허위사실 적시)로 각각 벌금 200만 원과 벌금 300만 원을 선고받았고, 위 판결은 그 무렵 확정되었다.