4) 이러한 사실을 위에서 본 법리에 비추어 보면 다음과 같은 결론이 도출된다. 소외 1 등의 발언은 ‘성적인 사실 관계를 묻거나 성적인 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위’로서 남녀고용평등법 시행규칙 제2조 [별표 1]에서 말하는 성적인 언동에 해당하고, 원고 1과 같은 처지에 있는 일반적․평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하기에 충분하다. 소외 1 등의 발언은 피고 회사의 근로자 사이에서 동료 근로자인 원고 1을 대상으로 한 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하거나 성적인 사실 관계를 확인함으로써 원고 1에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 불러일으킴과 동시에 적대적이고 위협적인 근로환경을 조성하는 행위로서 업무관련성도 인정된다. 소외 1 등의 발언은 대부분 원고 1 앞에서 직접 행해진 것이 아니라 근로자 사이에 원고 1을 대상으로 한 성적인 내용의 정보를 유포하는 간접적인 형태로 이루어졌지만, 위와 같이 유포된 성적인 정보의 구체적 내용, 유포 대상과 범위, 그 효과 등에 비추어 업무관련성을 인정할 수 있으므로, 남녀고용평등법 제12조에서 금지되는 직장 내 성희롱에 해당한다. 나아가 소외 1 등의 발언은 직장 내 성희롱으로 인정되는 행위로서 사용자의 사업과 시간적·장소적으로 근접하고 업무와 관련하여 이루어진 불법행위이고, 남녀고용평등법에 따라 피고 회사에 이러한 가해행위(직장 내 성희롱)가 발생할 위험을 방지할 책임이 있다는 사정을 아울러 고려하면, 소외 1 등의 발언으로 원고 1이 입은 손해는 소외 1 등이 피고 회사의 사무집행에 관하여 원고 1에게 가한 손해에 해당한다. 같은 취지에서 원심이 피고 회사가 원고 1에 대하여 직장 내 성희롱에 해당하는 소외 1 등의 발언으로 인한 사용자책임을 부담한다고 본 것은 정당하다. 원심판결에 직장 내 성희롱과 사용자책임에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다. 피고 회사가 내세우는 대법원 1994. 11. 18. 선고 94다34272 판결은 사실관계를 달리하는 이 사건에 원용될 수 없다.

나. 기억해두어야 할 사항

사실 이번 사안의 경우에는 사용자가 지방고용노동청으로부터 시정요구를 받았음에도 미흡한 부분이 있어, 이렇게까지 문제가 된 것도 있지만, 사용자의 입장에서는 본인이 잘못한 것이 아닌 부분에 대해서까지 사용자책임을 져야하는지가 쟁점이 될 수 있습니다.

하지만, 대법원은 사용자책임의 법리를 다시 세부적으로 설시하면서 위와 같은 사안에서는 사용자책임이 인정될 수밖에 없음을 천명하고 있습니다. 따라서, 사용자는 직장 내 성희롱 문제에 있어서 적극적으로 대응하고 조치를 취하는 행위를 사전에 해둘 필요가 있다는 것을 기억하셔야 합니다.

3. 마치며

위 판결로 인하여, 앞으로 사용자들은 직장 내 성희롱 문제에 있어서 적극적으로 대응할 필요가 있음을 기억하셔야 할 것으로 보입니다. 감사합니다.