1. 들어가며

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개인기업이나 법인을 운영하는 사업주들이 소속 직원들과의 법적 분쟁으로 고민을 앓고 있는 경우가 많습니다. 특히 임금 및 퇴직금 지급 등의 문제로 서로 다투는 경우가 많은데, 이럴 때마다 법률적으로 쟁점이 되는 것이 해당 직원의 ‘근로자성’ 여부입니다. 통상적으로 임금을 받고 정기적인 시간에 근로를 제공하는 근로자의 경우 근로자성이 당연히 인정되지만, 위탁이나 판매용역계약을 체결하고 근로를 제공하는 일부 직종의 경우 근로자성이 인정되는지 여부가 매우 첨예하게 대립되는 경우가 많습니다. 근로자성의 인정 여부는 근로기준법, 근로자퇴직급여 보장법 등 노동관계 법령에 따른 근로자의 보호 여부를 결정하는 주요 쟁점이기에 그 중요성이 높다고 할 것입니다.

따라서 오늘은 관계 법령 및 대법원 판례들을 검토하여 근로자성의 판단 기준에 대해 알아보도록 하겠습니다.

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2. 법률 및 판례에서의 근로자성 판단 기준

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근로기준법에서 제시하는 근로자는 직업, 직종의 구분 없이 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자로 규정하고 있습니다. 근로자퇴직급여 보장법에서 또한 근로자의 의미를 근로기준법의 위 규정을 그대로 준용하고 있습니다. 그런데 위 근로기준법상의 근로자성 판단 기준은 근로자의 의미를 매우 포괄적이고 추상적으로만 제시하고 있어, 임금을 받는 모든 케이스를 근로자로 포섭할 수 있다는 문제점이 발생합니다. 따라서 판례에서는 근로자성 판단에 있어서 보다 구체적인 가이드 라인을 제시하고 있는데, 그 기준은 다음과 같습니다. 우선, 대법원 판례는 근로자에 해당하는지는 계약 형식에 관계없이 실질적으로 근로자가 임금 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지에 따라 판단해야 한다고 보고 있습니다(대법원 2012. 1. 12. 선고 2010다50601 판결). 따라서 근로계약의 형식에 얽매이지 않고, 근로계약의 실질에 따라 근로자성 여부를 판단하는 것입니다. 대법원이 구체적으로 제시하는 근로자성 판단의 기준은 다음과 같습니다.

법원은 위와 같은 사항들의 실질을 고려하여 근로자성 여부를 판단하고 있는 것입니다. 사용자와 근로자 간의 형식적으로 근로계약의 형태가 아닌 위촉계약의 형태로 계약서를 작성하였다고 하더라도, 위의 사항들을 검토하였을 때 실질적으로 근로관계로 볼 수 있다고 한다면, 근로자성이 인정되어 근로기준법 등 관계 노동법령의 보호를 받을 수 있다는 점을 유의하셔야 할 것입니다.

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3. 마치며

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오늘은 근로자성의 법령 및 대법원 판례의 기준에 대해 알아보았습니다. 다음 칼럼에서는 구체적인 직업, 직종 별로 근로자성에 대한 대법원의 판단에 대하여 알아보도록 하겠습니다.